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人常说，强扭的瓜不甜。在留人方面，也有太多太多的说法，比如在医疗招聘、医生招聘、护士招聘中，如何留住人才。医直聘在这提出如何留人，道出“薪、诚、信、公、义”五招。但很多医院管理者，往往只是将这些说在嘴上、写在纸上，并没有记在心里，落实到行动上。

如今，国家政策鼓励医生多点执业、自由执业，很多公立医院还停留在过去的观念里，在医院管理方面，还是官本位，距离人本位还有不小的差距。

因此，国家提出医院逐步去行政化，看来还得快点再快点。否则，在社会办医大潮风起云涌的形势下，用“强制”的办法，终究会失效。绝大多数公立医院对人才的管理是一种刚性的管理，其着眼点在一些刚性指标即考核评估、激励机制、培训选拔等等上面，而在柔性的管理即事业留人、感情留人等方面则多有不足，从而导致了公立医院在人力资源的把握与管理上的种种无力和遗憾。

柔性管理与刚性管理本身没有优劣之分，就管理传统而言，公立医院是一个刚性色彩比较浓厚的组织，其本身有着一套完整而严密的组织构架、运作流程以及奖惩制度。但是在医院人力资源管理领域，面对这样一个特殊的高素质群体，应该更多强调柔性方式解决问题，这是由公立医院的人力资源自身状况和特点所决定的。

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医院员工一般都具有自身的专业特长,有强烈的自主意识，因而人员的流动性强，人力资源有很强的共享性。这些特点类似于知识型企业的员工。

在此，人力资源的柔性管理并非对刚性管理的否定，而是对其的完善,是在刚性管理框架的基础上对管理方法和思想的升华。人力资源管理的柔性化应建立在严格的制度化管理基础之上，有一整套健全的规章制度，完善的工作绩效评价系统，还要使目标的达成情况与报酬有机地结合起来，使每一个员工都能切实完成岗位职责。

公立医院的柔性化人力资源管理定位一般在于这样两个方面：首先是公立医院组织架构设计的柔性化变革。人力资源的柔性管理,要求改变等级制的组织结构,建立一种特别适合专业人才创造价值的结构,使组织的核心部门不再充当发号施令的角色。在公立医院的组织架构中，要精简机构，减少管理层次，采取较宽的管理幅度，实行扁平化管理。

人们各种行为背后都具有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求满足的需要。如何满足需要、激发动机、鼓励行为、形成动力，这就需要有“和谐”的、“以人为本”的柔性的医院文化作为温床和土壤。

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